Correva l’anno 2008, una pietra miliare nella storia economica, in cui sono venute meno molte certezze e sono crollati alcuni miti. Forse non era l’anno migliore per aprire una nuova società, ma spesso i tempi personali non coincidono con quelli della storia. Gli anni successivi ci hanno dato ragione: il nostro lavoro è stato apprezzato e il compiere oggi 10 anni è un motivo per confermare la passione che ci ha mosso e anche l’occasione per fare il punto.
La tematica dell’inclusione delle diversità, al tempo, non era certo nuova ma apparteneva ancora ad un ristretto gruppo di aziende, di direttori del personale e di formatori interessati e curiosi.
In alcune realtà, ad esempio IBM, il tema si era già affermato ed era stato posizionato ad un alto livello nell’agenda manageriale. Ma si trattava ancora di situazioni sporadiche.
Il tema fondamentale d’ingaggio è stato quello del femminile: infatti iniziava a diffondersi la consapevolezza di un’assenza evidente delle donne dai vertici delle aziende e delle trappole che esse dovevano affrontare nella carriera.
A partire da questo, anche per un approccio che Wise Growth ha teso a condividere, ci si è resi conto che l’esclusione femminile era paradigmatica – nei modi e nelle dinamiche – anche di altre situazioni che si andavano affacciando alla gestione.
Si è quindi affermato un approccio gestionale, che abbiamo definito “Management Plurale”
tentando di superare un termine un po’ ostile: “diversità”. Nella sua accezione opposta e complementare diversità diventa uguaglianza; nel dilemma uguali o diversi si rischia però di perdere il significato dell’inclusione – che riguarda tutti gli aspetti di differenza degli individui – ed è questa complessità che abbiamo preferito denominare “pluralità”, per affermare da un lato un principio generale di sfumature personali e dall’altro una capacità manageriale di inclusione che non riguarda solo alcuni, ma tutte le persone che operano in un contesto organizzato.
Management plurale significa capacità di decodifica delle culture organizzative in cui si è inseriti e dei meccanismi di esclusione che caratterizzano ciascun gruppo sociale, significa consapevolezza dei propri bias inconsci e capacità di riconoscerli e gestirli, significa supporto ai segmenti deboli della popolazione aziendale, spesso messi ai margini nell’offerta delle opportunità di crescita e sviluppo.
Il sostegno alle carriere femminili e il supporto alla conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro sono stati sicuramente tra i progetti che hanno visto un maggior coinvolgimento aziendale, soprattutto nei primi tempi della nostra attività. In dieci anni la sensibilità a questo tema è esploso, per una serie di azioni di attori sociali molto diversificati. Il tema del femminile inizialmente è stato considerato marginale, oggi invece moltissime aziende hanno sposato questa causa e tendono a tenere conto delle differenze per supportare la crescita degli individui.
Il tema generazionale è apparso più recentemente. Il nostro contributo si è sostanziato in una ricerca “Generazioni in azienda” 
che ha prodotto un approccio più radicato dal punto di vista delle conoscenze, relativamente alle differenze generazionali e quindi alla capacità di lavorare sull’inclusione, soprattutto dei due estremi: i senior e gli junior.
Anche la disabilità è stato un tema presente, ma con alterne modalità. In questi dieci anni si è passati da un approccio amministrativo e di adempimento alle prescrizioni ad una modalità proattiva, che cerca di includere in modo intelligente le persone, in equilibrio con posizioni aziendali coerenti con le competenze.
Un tema che necessita ancora di una diffusione più ampia, oggi affrontato in questo modo solo da alcune aziende impegnate nella ricerca di soluzioni ottimali.
In questi ultimi anni si è poi affacciata la tematica della diversità di orientamento sessuale, un tempo – ed in molte realtà ancora oggi – assolutamente sottaciuto. Anche grazie ad associazioni che hanno molto lavorato sul questo aspetto, ad esempio Parks, il tema si sta ponendo all’attenzione manageriale, pur con tutte le cautele del caso trattandosi di una dimensione molto personale e privata.
Wise Growth sta ora affrontando il tema del femminile con un nuovo e più attivo coinvolgimento del maschile. L’idea di fondo è che l’esclusione femminile, che purtroppo è ancora molto operante, è anche il risultato di una cultura gestionale totalizzante, dove i valori condivisi dal gruppo dirigente sono estremamente quantitativi e poco attenti alle persone. Contemporaneamente vi è un cambiamento in atto nella visione maschile di cui è necessario tenere conto. Questo tema è stato ogge
tto di un nostro approfondimento soprattutto per quanto riguarda la dimensione genitoriale.
Il futuro sarà importante per noi e per tutte le aziende che ci sono state a fianco in questi dieci anni, che si sono aperte a progettazioni innovative, a sperimentazioni, a ricerche e a percorsi non sempre facili.
Il tema dell’inclusione non può mai essere scontato: risorgono continuamente gruppi che si ritengono “più uguali” degli altri; tentazioni di interessi privati rispetto a quelli collettivi; trascuratezze nell’approfondire tematiche oggettivamente complesse.
È per questo che siamo orgogliosi di dare il nostro contributo e ringraziamo quanti condividono con noi i valori del rispetto delle diversità come punto di forza e di coerenza per un management che deve assumersi responsabilità non solo di creazione di valore economico, ma anche di costruzione di un valore sociale e culturale riconoscibile.
