Il tema di una formazione ad hoc per le donne ha sempre suscitato molte resistenze. Molte ne apprezzavano la possibilità, ma altre la ritenevano una dichiarazione che ribadiva, implicitamente, il fatto che le donne non fossero “adatte” o “giuste” per la carriera.
Sono stata tra le prime a riflettere con le donne che, proprio per la strutturale carenza femminile ai vertici delle organizzazioni, fosse necessario progettare e prevedere percorsi ad hoc, che non avessero assolutamente l’obiettivo di “cambiare per adeguare”, ma bensì fornissero uno spazio adatto per costruire dei nuovi, e magari migliori, modelli di leadership.
Molte donne negli anni hanno apprezzato questi momenti, costruiti per raggiungere due obiettivi, entrambi di consapevolezza. In primo luogo la condivisione di strumenti per una migliore comprensione della cultura sociale ed organizzativa, nella quale si è inserite. E poi l’identificazione delle trappole in cui le donne spesso cadono. Ovviamente l’idea non è che “tutte” le donne abbiano gli stessi comportamenti, ma che spesso vi sono delle modalità specifiche che non aiutano, anzi escludono, dalle possibilità di carriera.
Il primo obiettivo è quanto mai attuale: l’idea che il genere – a differenza del sesso – sia un portato
culturale, necessita della capacità di leggere quelle consuetudini organizzative che spesso sono ancora fortemente escludenti le donne. Un esempio: qualche giorno fa una partner di una nota società di consulenza mi raccontava che è stata invitata a lasciare l’azienda, senza clamore, ovviamente. Il motivo: dopo la maternità non aveva “performato” come prima di avere un figlio. Ovviamente questo può essere vero, ma quale “responsabilità sociale” declama un simile atteggiamento di vertice? Nell’epoca di sostegno, sbagliato, alla fertilità, si azzoppano quelle donne che hanno avuto una performance eccellente e che ora devono – semplicemente – essere comprese per qualche tempo, in una situazione “diversa”. Gli esempi potrebbero continuare all’infinito, e non per una semplice denuncia.
Nella formazione al femminile deve esserci la capacità di leggere queste situazioni, di descriverle e di negoziarle. In modo corretto, senza isterismi, ma con la determinazione di chi vuole cambiare questo stato di cose.
Il secondo obiettivo, quello più legato alle proprie competenze, si è modificato nel tempo. Mentre le generazioni passate avevano molto più bisogno di saper riconoscere i propri talenti, le giovani appaiono più consapevoli. Ma sono ancora molto sensibili al giudizio altrui, rischiando di perdere la propria self-confidence in situazioni di durezza o aggressività. Inoltre, nonostante la legittimazione del lavoro e della carriera, devono ancora trovare gli strumenti adatti per farsi conoscere, per dimostrare ed avvalorare i propri talenti.
Dal mio personale punto di vista il viaggio nelle problematiche al femminile si è sviluppato parallelamente alla mia stessa vita. Ascoltavo le parole delle donne e le confrontavo con la mia esperienza, trovando molto spesso più similitudini che dissonanze.
E’ questo patrimonio complessivo – personale e regalatomi dalle tantissime donne incontrate – che ho sedimentato in “Alice in business land” e che è diventato la base per percorsi di formazione al femminile sempre più articolati.
Il veicolo di questa formazione sono state principalmente le aziende che hanno attivato – e continuano a farlo – spazi informativi e formativi sulle tematiche al femminile. A questa offerta si aggiunge qualche iniziativa degli ordini professionali o di associazioni, ma moltissime donne restano senza la possibilità di attingere a questo corpus di riflessioni ormai consolidato.
Per questo ho pensato a dei corsi online che fossero fruibili da coloro che vivono in zone dove non esistono queste offerte formative, o che lavorano da sole, come freelance, con poche possibilità di confronto e di apprendimento.
I corsi online al femminile sono stati pensati per tre momenti topici della vita.
Il primo è legato ai ripensamenti, ai desideri che si percepiscono in modo informe, ma che possono essere poco realistici. L’obiettivo proposto è di fare il “punto della rotta”, magari per riconfermare la direzione, oppure per modificare di poco o addirittura per definire un nuovo, magari più sfidante, approdo. E’ il momento che spinge moltissime donne a chiedere aiuto ad un coach o a un mentore. Il percorso proposto può essere visto come preliminare, una sorta di check list per aumentare la consapevolezza di sé, delle proprie potenzialità e dei realistici percorsi possibili.
“Decidere la carriera” è un altro bivio pieno di domande: vale la pena? Ce la farò? Cosa mi occorre per partire? Il percorso proposto aiuta a darsi alcune risposte, è una sorta di problem setting, poi la decisione non potrà che essere esclusivamente personale.
Infine, ma ovviamente non esauriente, il tema della leadership. Schiacciate tra modelli maschili, proposte non coerenti con le proprie attitudini, spesso le donne fanno fatica a trovare la propria personale armonia tra il desiderio e la realtà, tra il sogno e i propri limiti. Anche in questo caso si tratta di un supporto che non può dare risposte, ma che può migliorare molto la qualità delle domande.
In ultimo abbiamo voluto trattare un tema molto attuale, quello dello stress. Una contraddizione in termini, ne sono consapevole, quella di affidare ad un corso online un contenuto che non può che essere trattato nella relazione personale con il docente o il coach. Ma anche in questo caso, vista la numerosità della domanda, si è teso a tracciare una premessa che può costituire un utile punto di partenza per un nuovo viaggio.
I corsi online hanno sicuramente dei limiti, manca infatti la relazione diretta con il docente e il confronto con le altre partecipanti, ma offrono anche diversi vantaggi: l’elasticità dei tempi che gli allievi possono dedicare al corso, la comodità di fruizione, la disponibilità di materiale consultabile online (esercitazioni, laboratori e articoli sul tema)… insomma, il facile adattamento alle personali esigenze di ognuno.
